Ваш кадровик | Анна Вильданова

Взяли на замену одной декретнице, а увольняют из-за выхода другой. Законно? На днях написала читальница моей статьи "Можно ли уволить сотрудника с декретной ставки" История простая на первый взгляд, а копнули и вылезла классическая кадровая небрежность, из-за которой человек чуть не остался без работы раньше времени. 🚩Что случилось Заключён срочный договор на время отсутствия декретного сотрудника. Через какое-то время работодатель говорит: выходит декретница, договор прекращается. Вопрос: правомерно ли это, если сотрудница, за которой формально закреплён договор — это не та, которая сейчас выходит? Начали разбираться. Оказалось, в компании в декрете были сразу два человека на одинаковых должностях. Одна ушла раньше, другая позже. А нашу героиню взяли как раз в момент ухода второй. То есть по датам она замещала именно её, а не ту, что выходит сейчас. 🟣Почему это важно Ст. 79 ТК РФ говорит прямо: срочный договор на время отсутствия работника прекращается с выходом этого конкретного работника, а не любого сотрудника с похожей должностью. Совпадение должностей не является аргументом. Закон требует определённости по человеку, а не по вакансии. А если в договоре вообще нет ФИО? Отдельно, важный нюанс, который часто упускают. ФИО замещаемого работника указывать в договоре не обязательно, и даже наоборот: лишний риск по 152-ФЗ, потому что вы распространяете чужие персональные данные третьему лицу без чёткого правового основания. Достаточно формулировки по ст. 59 ТК РФ: "Трудовой договор заключён на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Договор прекращается с выходом основного работника на работу." Определённость дают не имя в тексте, а документы: приказ о приёме, дата, штатное расписание. ✏️ Вот тут и ловушка для работодателей: ст. 57 ТК РФ требует указывать основание срочности в тексте договора. Если формулировка размытая, а документы не позволяют однозначно понять, кого именно замещали, работодателю нечем будет доказать, что срочность вообще была установлена законно, а бремя доказывания лежит на нём. Что делать, если оказались в похожей ситуации ➖Запросите письменно приказ о своём приёме и штатное расписание. Если в декрете сразу несколько сотрудников на похожих должностях, посмотрите, к уходу кого по времени ближе дата вашего приёма. В нашем кейсе выяснилось, что должностные обязанности первой декретницы распределяли по другим сотрудникам в отделе. Точного совпадения дат закон не требует, но именно близость по времени и указывает, за кем вас закрепили. ➖Нашли нестыковку, зафиксируйте письменно до увольнения, не после. ➖Уволили по чужому основанию - повод для жалобы в ГИТ или иска о восстановлении. 📌Работодателям. Если в декрете одновременно несколько сотрудников на схожих должностях, фиксируйте привязку временного сотрудника к конкретной ставке/должности во внутренних документах. Это законная обработка данных вашего же работника, согласие не требуется. А вот указывать фамилию отсутствующего в документах, которые видит и подписывает временный сотрудник, не стоит - это уже передача персданных третьему лицу. Либо берите на это согласие основного работника, либо просто обойдитесь привязкой по должности, т.к. её достаточно для определённости. Иначе есть риск получить вместо срочного договора бессрочный. ✏️ Если нужно разработать срочный трудовой договор или провести аудит уже действующих, пишите @AnnaVildanova. Это в разы дешевле, чем потом оплачивать судебные издержки, восстановление на работе и штрафы по итогам проверки ГИТ. #трудовоеправо #срочныйдоговор #декрет #ТКРФ #кадровыйаудит #ИП #ООО

Неделя позади — проверьте себя Одинаковый повод для увольнения — разглашение коммерческой тайны — дал противоположный результат в двух реальных делах 2025–2026 годов. Решает не факт пересылки документа, а то, была ли до этого выстроена система защиты информации. Кто ещё не забрал чек-лист из четверга — забирайте (скоро удалю) А теперь короткий тест на 5 вопросов по обоим делам и логике судов.

Суд судит не работника — суд судит работодателя Два дела на этой неделе — зеркальная пара. Одинаковая формулировка увольнения (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), похожая фабула, противоположный результат. В обоих делах суд проверял не то, что сделал работник, а то, что заранее сделал работодатель. 👍👍👍👍👍 Ст. 10 ФЗ № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» перечисляет обязательные меры охраны конфиденциальности: ➖перечень сведений, составляющих тайну; ➖ограничение доступа и порядок обращения с информацией; ➖учёт лиц с доступом; ➖регулирование отношений через трудовые договоры; ➖гриф «Коммерческая тайна» на носителях. 👍👍👍👍👍 Это не рекомендация — это условие, при котором режим коммерческой тайны вообще считается введённым. В деле вторника все эти пункты были закрыты документально и подтверждались на практике. Поэтому Постановление КС РФ № 25-П сработало в пользу работодателя. В деле среды положение существовало только на бумаге и написано общими фразами, без грифа, без доказательств реального применения. Суд решил: раз работодатель не выполнил свою часть, требовать от работника выполнения своей части нечего. Вывод простой и неприятный: увольнение за разглашение тайны — это не про факт пересылки. Это про то, была ли выстроена система защиты информации до этой пересылки. Прикрепляю чек-лист на 10 пунктов. Пройдитесь по нему прямо сейчас и честно отметьте, что из этого реально есть в вашей компании. 📎 Чек-лист во вложении. Если по итогам проверки половины пунктов не набралось — не откладывайте: Проведу аудит вашего действующего Положения о конфиденциальности или разработаю новое с нуля, под специфику вашей компании. Пишите в личные сообщения https://t.me/AnnaVildanova #комментарийэксперта #коммерческаятайна #ТКРФ #чеклист